中國平安長期激勵計劃首次支付
獎勵總額占全年利潤的2.6%
中國平安日前公布2007年度業(yè)績報告，根據(jù)國際財務(wù)報告準(zhǔn)則，公司2007年業(yè)績于增長強勁，凈利潤高達(dá)人民幣192.19億元，同比增長約140％。與此同時，根據(jù)年報披露，平安于2004年設(shè)立的長期激勵計劃于2007年首次支付首期。本次支付，嚴(yán)格按照公司設(shè)定的獎勵總額必須低于預(yù)測利潤4%的規(guī)則執(zhí)行，總額為人民幣5億元，占2007年全年凈利潤的2.6%，同時低于總?cè)肆Τ杀镜?0%。
據(jù)年報披露，受益于2007公司業(yè)績強勁增長以及長期獎勵計劃的首次兌付，平安高層2007年度共派得薪酬計人民幣2.82億元，較往年同期增長約122%，其中，與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的年度績效獎金，以及長期激勵首期首次支付金額，占其2007年總收入超過80%。可見，管理層收入的增長，主要來源有兩部分，一是四年前設(shè)置的與H股股價掛鉤的長期獎勵計劃的兌現(xiàn)，二是2007年業(yè)績高速增長產(chǎn)生的績效獎金。
據(jù)介紹，經(jīng)2004年第一次臨時股東大會批準(zhǔn)，中國平安建立了虛擬股票增值權(quán)形式的長期獎勵計劃制度，對績效優(yōu)秀的高級管理人員及若干主要員工實施長期獎勵計劃。該長期獎勵計劃是以虛擬股票增值權(quán)形式設(shè)計的，公司并不根據(jù)此計劃發(fā)行股份，而是以單位方式授予權(quán)利，每個單位代表1股本公司H股。到期獎金額的計算是到期日與授予日的差價乘以股數(shù)得出。該計劃的設(shè)計借鑒了國際市場上長期獎勵所采用激勵方法，將高級管理人員的利益與股東價值捆綁，高管的獲獎條件包含公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。計劃設(shè)置的支付周期較長，促使管理層更關(guān)心公司長遠(yuǎn)發(fā)展。
該計劃自2004年至2008年每年根據(jù)員工的績效和貢獻，經(jīng)評比并報公司董事會薪酬委員會批準(zhǔn)后確定人選與授予份數(shù)，此長期獎勵分五次授予，2004年首次授予時根據(jù)公司H股上市時發(fā)行價（港幣10.33元）作為授予價，授出4,192萬份，在2007年、2008年、2009年分別行使1,397.33萬份。2005年至2008年每年授予的長期獎勵，在授予日的第三周年日支付。2005年授出1,572萬份，授予價為港幣12.47元；2006年授出1,572萬份，授予價為港幣21.5元。
按照上述長期獎勵計劃的設(shè)置，2004年平安首次授予的長期獎勵于2007年首次行使，在長期獎勵計劃到期時向在職參與者兌現(xiàn)，到期日價格取2007年6月24日到期日當(dāng)日收盤價和前5天的股票收市價均價的孰低值。但是，按照平安一貫的財務(wù)謹(jǐn)慎原則，設(shè)置了當(dāng)年該計劃參與者的獎勵總額不超過當(dāng)年預(yù)估計凈利潤（國際財務(wù)報告準(zhǔn)則）的4%的上限。這個上線的設(shè)置既能促使公司高管為股東帶來良好的回報，又避免了對高級管理人員的過度激勵。
中國平安2007年年報顯示，由于2007年公司與業(yè)績掛鉤的獎金增長以及獲得長期獎勵計劃的首次支付，平安董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲，集團總經(jīng)理張子欣，集團常務(wù)副總經(jīng)理兼首席保險業(yè)務(wù)執(zhí)行官梁家駒的2007年總獎金額同比有較大幅度的增長，三位的稅后收入突破了2000萬元。從收入結(jié)構(gòu)看，其基本工資部分較2006年基本維持不變，包括期權(quán)獎勵在內(nèi)的獎金增長是主要原因。扣除個人所得稅后，馬、張、梁三人稅后工資獎金總額分別為2579.4萬元、2664.8萬元、2688.2萬元，較2006年的1338.2萬元、1115.5萬元及1710.3萬元有較大幅度增長。根據(jù)平安H股年報披露，平安前五名最高酬金人士的個人所得稅實際稅率為30.8%至44.2%。
此外，平安年報還首次披露了管理層公益捐贈情況，馬明哲向中國宋慶齡基金會捐贈2000萬元；平安副總經(jīng)理吳岳翰向中國青少年發(fā)展基金會捐贈10萬元。
平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，平安實行績效導(dǎo)向的薪酬體系，高管的薪酬由固定底薪和業(yè)績考核獎勵兩部分構(gòu)成，其個人收入與其本人表現(xiàn)，對公司經(jīng)營業(yè)績、績效的貢獻掛鉤。每年，公司會根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃對高級管理人員設(shè)定明確的三年滾動計劃與年度問責(zé)目標(biāo)，并依據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況，進行每年兩次嚴(yán)格的問責(zé)考核，并結(jié)合360度反饋，對高級管理人員進行綜合評價。問責(zé)結(jié)果與長短期獎酬、干部任免緊密掛鉤，并以綜合評價作為干部發(fā)展的重要參考依據(jù)。
該人士介紹，平安的薪酬激勵制度由董事會聘請國際的獨立薪酬顧問，根據(jù)國際、國內(nèi)的薪酬水平、公司利潤及業(yè)績的增長確定，經(jīng)董事會薪酬委員會考慮及建議，并由股東大會審議及批準(zhǔn)。
據(jù)悉，作為國內(nèi)首家股份制保險公司，平安自成立以來，即建立并強化了以“價值最大化”為導(dǎo)向的企業(yè)文化，以“導(dǎo)向清晰，體現(xiàn)差異，激勵績效，反映市場，成本優(yōu)化”為原則制定薪酬激勵方案。與此同時，作為率先引入海外高管的國內(nèi)金融企業(yè)，平安前100名高級管理層，有近60%的來自海外，這部分高官實行與國際接軌的薪酬體制。平安人力資源有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，事實證明，在上述原則的指引下， 通過嚴(yán)格推行績效問責(zé)及市場化的薪酬制度，公司能夠在激烈的市場競爭中保持活力與競爭優(yōu)勢。
