中國平安長期激勵計劃首次支付
獎勵總額占全年利潤的2.6%
中國平安日前公布2007年度業績報告，根據國際財務報告準則，公司2007年業績于增長強勁，凈利潤高達人民幣192.19億元，同比增長約140％。與此同時，根據年報披露，平安于2004年設立的長期激勵計劃于2007年首次支付首期。本次支付，嚴格按照公司設定的獎勵總額必須低于預測利潤4%的規則執行，總額為人民幣5億元，占2007年全年凈利潤的2.6%，同時低于總人力成本的10%。
據年報披露，受益于2007公司業績強勁增長以及長期獎勵計劃的首次兌付，平安高層2007年度共派得薪酬計人民幣2.82億元，較往年同期增長約122%，其中，與業績表現掛鉤的年度績效獎金，以及長期激勵首期首次支付金額，占其2007年總收入超過80%。可見，管理層收入的增長，主要來源有兩部分，一是四年前設置的與H股股價掛鉤的長期獎勵計劃的兌現，二是2007年業績高速增長產生的績效獎金。
據介紹，經2004年第一次臨時股東大會批準，中國平安建立了虛擬股票增值權形式的長期獎勵計劃制度，對績效優秀的高級管理人員及若干主要員工實施長期獎勵計劃。該長期獎勵計劃是以虛擬股票增值權形式設計的，公司并不根據此計劃發行股份，而是以單位方式授予權利，每個單位代表1股本公司H股。到期獎金額的計算是到期日與授予日的差價乘以股數得出。該計劃的設計借鑒了國際市場上長期獎勵所采用激勵方法，將高級管理人員的利益與股東價值捆綁，高管的獲獎條件包含公司關鍵業績指標。計劃設置的支付周期較長，促使管理層更關心公司長遠發展。
該計劃自2004年至2008年每年根據員工的績效和貢獻，經評比并報公司董事會薪酬委員會批準后確定人選與授予份數，此長期獎勵分五次授予，2004年首次授予時根據公司H股上市時發行價（港幣10.33元）作為授予價，授出4,192萬份，在2007年、2008年、2009年分別行使1,397.33萬份。2005年至2008年每年授予的長期獎勵，在授予日的第三周年日支付。2005年授出1,572萬份，授予價為港幣12.47元；2006年授出1,572萬份，授予價為港幣21.5元。
按照上述長期獎勵計劃的設置，2004年平安首次授予的長期獎勵于2007年首次行使，在長期獎勵計劃到期時向在職參與者兌現，到期日價格取2007年6月24日到期日當日收盤價和前5天的股票收市價均價的孰低值。但是，按照平安一貫的財務謹慎原則，設置了當年該計劃參與者的獎勵總額不超過當年預估計凈利潤（國際財務報告準則）的4%的上限。這個上線的設置既能促使公司高管為股東帶來良好的回報，又避免了對高級管理人員的過度激勵。
中國平安2007年年報顯示，由于2007年公司與業績掛鉤的獎金增長以及獲得長期獎勵計劃的首次支付，平安董事長兼首席執行官馬明哲，集團總經理張子欣，集團常務副總經理兼首席保險業務執行官梁家駒的2007年總獎金額同比有較大幅度的增長，三位的稅后收入突破了2000萬元。從收入結構看，其基本工資部分較2006年基本維持不變，包括期權獎勵在內的獎金增長是主要原因。扣除個人所得稅后，馬、張、梁三人稅后工資獎金總額分別為2579.4萬元、2664.8萬元、2688.2萬元，較2006年的1338.2萬元、1115.5萬元及1710.3萬元有較大幅度增長。根據平安H股年報披露，平安前五名最高酬金人士的個人所得稅實際稅率為30.8%至44.2%。
此外，平安年報還首次披露了管理層公益捐贈情況，馬明哲向中國宋慶齡基金會捐贈2000萬元；平安副總經理吳岳翰向中國青少年發展基金會捐贈10萬元。
平安人力資源有關負責人介紹，平安實行績效導向的薪酬體系，高管的薪酬由固定底薪和業績考核獎勵兩部分構成，其個人收入與其本人表現，對公司經營業績、績效的貢獻掛鉤。每年，公司會根據業務規劃對高級管理人員設定明確的三年滾動計劃與年度問責目標，并依據目標達成情況，進行每年兩次嚴格的問責考核，并結合360度反饋，對高級管理人員進行綜合評價。問責結果與長短期獎酬、干部任免緊密掛鉤，并以綜合評價作為干部發展的重要參考依據。
該人士介紹，平安的薪酬激勵制度由董事會聘請國際的獨立薪酬顧問，根據國際、國內的薪酬水平、公司利潤及業績的增長確定，經董事會薪酬委員會考慮及建議，并由股東大會審議及批準。
據悉，作為國內首家股份制保險公司，平安自成立以來，即建立并強化了以“價值最大化”為導向的企業文化，以“導向清晰，體現差異，激勵績效，反映市場，成本優化”為原則制定薪酬激勵方案。與此同時，作為率先引入海外高管的國內金融企業，平安前100名高級管理層，有近60%的來自海外，這部分高官實行與國際接軌的薪酬體制。平安人力資源有關負責人表示，事實證明，在上述原則的指引下， 通過嚴格推行績效問責及市場化的薪酬制度，公司能夠在激烈的市場競爭中保持活力與競爭優勢。
